İşten Çıkarma İşlemleri Nelerdir? Tüm Yönleri İle İşten Çıkarma Prosedürü

Ülkemizde iş sözleşmesi ile ücret karşılığı iş görme borcunu ifa eden milyonlarca işçi vardır. Bu işçilerin, işten çıkma ve işverenlerinin işten çıkarma prosedürü hakkında eksik bilgiye sahip olmaları uygulamada özellikle işçiler bakımından birtakım mağduriyetlere sebebiyet verir Bu mağduriyetlerin önüne geçebilmek için öncelikli olarak iş sözleşmesinin sona erme yollarını öğrenmek gerekir.

İş Sözleşmesinin Fesih Olmaksızın Sona Ermesi

Bu başlık altında anlatılması gereken 3 husus vardır. Bunlardan birincisi iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesidir. Yapılan bu anlaşmaya ikale yani bozma anlaşması denir. İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması önemli değildir. Anlaşmanın açık veya örtülü yapılması mümkündür. Bu şekilde sona erdirilen iş sözleşmesi sonucunda, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işine geri dönemez.

İkinci durum sözleşme süresinin dolmasıdır. Bu halde iş sözleşmesi fesih bildirimine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer. Sözleşmedeki sürenin dolmasına rağmen tarafların iş sözleşmesinden doğan borçlarını, yani iş görme ve ücret ödeme borçlarını yerine getirmeye devam etmesi durumunda sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Diğer bir şekil ise taraflardan birinin ölümüdür. İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi her halde sona erer. Ancak işverenin ölümü halinde, yalnızca iş sözleşmesi işverenin kişiliği dikkate alınarak yapılmışsa sona erer. Örnek vermek gerekirse yaşlılığı dolayısıyla, kendisine bakması için yardımcı alan işverenin ölümü halinde sözleşme sona erer.

İş Sözleşmesinin Fesih İle Sona Ermesi

İş sözleşmesinin feshi bildirimli ve bildirimsiz fesih olarak 2’ye ayrılır. Bildirimli fesih belirsiz süreli ve sürekli iş sözleşmelerinde mümkündür. Bildirimli fesihte sözleşme kanunda belirtilen sürelerin sonunda sona ermekte ve bu şekilde işçiye yeni iş bulma, işverene ise yeni işçi bulma fırsatı verilmektedir. Bildirim süreleri işçi ve işverenin yapacağı fesihlerin ikisinde de geçerlidir. Bunlar;

• Altı aydan az çalışılmış ise 2 hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar ise 4 hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar ise 6 hafta,
• Üç yıldan fazla ise 8 hafta şeklindedir.

Sözleşme fesih bildiriminden itibaren bu süreler sonunda sona erer. İş sözleşmesinin askıda kaldığı yani askerlik, doğum gibi hallerde bu süreler işlemez. Bu süreler içerisinde işçi çalışmaya, işveren ise ücret ödemeye devam eder. Ancak işveren, işçiye iş saatlerinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu süre günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse bunu topluca kullanabilir. İşveren işçiye bu izni vermez ve çalıştırır ise, izni kullansaydı alacağı çalışma karşılığı olmayan ücretin yanında, çalıştığı sürenin ücretini de %100 zamlı alır.

İşveren, işten çıkarma niyetiyle yaptığı fesih beyanından sonra işçinin işten çıkarma ihbar süresi boyunca iş yerinde çalışmasını istemiyorsa o süreye ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir.

İşçi iş güvencesinden yararlanıyorsa, işveren tarafından bildirilecek fesih ile işçiyi işten çıkarma yalnızca geçerli neden varsa söz konusudur. İş güvencesinden faydalanmanın şartları;

• İş yerinde 30 veya daha az sayıda işçinin çalışması,
• En az 6 aylık kıdem,
• İşçinin işveren vekili olmamasıdır.

Bu şartlar varsa işveren işten çıkarma için; işçinin yetersizliğinden, davranışlarından veya iş yerinin, işletmenin ya da işin gereklerinden doğan bir sebebe dayanmak zorundadır.

Feshin yazılı olarak ve sebebinin açık şekilde gösterilmiş olarak yapılması gerekir. İşveren bu sebeplerle bağlıdır ve sonradan başka sebep ileri süremez. Fesih sebebi işçinin yetersizliği ise işçinin savunması alınmaksızın sözleşme feshedilemez. Sebep gösterilmezse veya geçersiz ise işçi, bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Lehine karar alan işçi tebliğden itibaren 10 gün içinde, işverene işe dönmek için başvuruda bulunmazsa fesih geçerli hale gelir. Süre içinde yapılan başvuruda ise işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa iş güvencesi tazminatı olarak en az 4, en çok 8 aylık ücret kadar tazminat ödemek zorunda kalır. Daha önceden kıdem tazminatı ve bildirim süresine ait ücret peşin ödenmişse bunlar tazminattan düşülür.

İşçi iş güvencesi şartlarını taşımıyorsa, yukarıda anlatılan haklardan mahrum kalacak ve sadece şartları oluşmuşsa kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı talep edebilecektir.

Bir diğer fesih türü de bildirimsiz fesihtir. Esasında burada da bildirim vardır ancak bildirime ilişkin bir bekleme süresi yoktur ve iş sözleşmesi derhal sona erer. Bunun için haklı sebepler gerekir. Bu fesih türü hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur. İş sözleşmesini derhal sona erdirecek olan fesih beyanının yazılı olarak yapılması gereklidir. Beyan karşı tarafa ulaştığında iş sözleşmesi sona erer. Bildirimsiz feshin haklı sebepleri kanunda işçi bakımından şu şekildedir:

• İşin yapılmasının işçinin sağlığı bakımından elverişsiz olması
• İşveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığı
• İşverenin işçiyi iş sözleşmesi yapılırken yanıltması
• İşverenin şeref ve namusa dokunacak davranışı
• İşverenin sataşması, suç işlemesi, suça özendirmesi, suçu emretmesi
• İşçinin cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin gereğini yapmaması
• İşçiye ücret ödenmemesi
• İşverenin parça başı ücret esası söz konusuysa işçiye az iş vermesi
• İşverenin çalışma koşullarını uygulamaması
• Bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması

İşveren açısından haklı sebepler:

• İşçinin kendi kusuru ile hastalanması, engelli hale gelmesi
• İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanması
• İşçinin iş sözleşmesi yapılırken işvereni yanıltması
• İşçinin namus ve şerefe dokunacak davranışları
• İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşçinin içki ve uyuşturucu yasağına aykırı davranması
• İş yerinde suç işlemesi
• Devamsızlıkta bulunması
• Görevini yapmamakta ısrar etmesi
• İş güvenliğini tehlikeye atması
• İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebepler
• Gözaltı veya tutukluluk sebebiyle mevzuatta sınırları aşan devamsızlığı

Fesih beyanı; yukarıdaki sebeplerden ahlak ve iyi niyete aykırı sayılan sebebin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde ve her halde 1 yıl içinde yapılmalıdır. Bu süreler içerisinde kullanılmayan fesih hakkı daha sonra kullanılamaz. Fesihte haklı sebep yoksa, yazılı olarak yapılmamışsa, süresi içerisinde kullanılmamış, haklı sebep ispat edilememişse haksız fesih söz konusudur. Personel işten çıkarma niyetinde olan işveren işten çıkarma yazısını yani fesih beyanını bu kurallara uygun şekilde işçiye iletmelidir. Aksi halde;

• İşçi iş güvencesi kapsamına girmiyorsa ve iş sözleşmesi haklı sebep olmadan fedhedilmişse, işçi fesih bildirim süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı ihbar tazminatı olarak isteyebilir.
• İŞ güvencesi kapsamına giriyorsa, yargıya başvurarak feshin geçersiz sayılmasını ve işe iadesini isteyebilir.