İşçi Kaçıncı İhtardan Sonra İşten Çıkartılır? 3 Tutanak İle İşten Çıkarmak

İş Kanununa göre, işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi belirli usul ve esaslara dayanır. Bu usul ve esaslara uymayan taraf, ister işçi ister işveren tarafı olsun, tazminat cezaları ile karşı karşıya kalabilir. Bu nedenle, iş ilişkisinde herhangi bir değişikliğe gidilmek isteniyorsa, kanunca belirlenen çerçevede hareket etmek en doğrusudur.

İş Mahkemeleri, günümüzde işçi lehine alınan kararlar ile işçi haklarını önemli bir gündem maddesi durumuna getirmiştir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde de, kanun işsiz kalan işçinin ve ailesinin hak ve menfaatlerini gözetir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile sözleşmeden doğan diğer haklarını alabilmesini sağlar. Yine kanunda yer alan işe iade maddesi hükmünce; kimi durumlarda işçi görevine geri dönme şansı bile yakalar.

İşverenlerin söz konusu işe iade davaları karşısında kendilerini güvence altına almak için başvurdukları yol çoğunlukla ihtar ve tutanaklardır. İşveren tarafından çekilen ihtarlar ve işçiye imzalatılan tutanaklar özellikle işe iade davalarında ispat niteliği taşır.

İşveren Tarafından İşçiye İhtar Verilmesi Ne Anlama Gelir?

Kendisine işveren tarafından ihtar ulaştırılan işçilerin çoğu hemen paniğe kapılır; bu belgeyi teslim almakta ve imzalamakta tereddüt eder. Oysa “İşveren tarafından işçi hakkında tutanak tutulursa ne olur?” sorusunun tek bir cevabı yoktur; cevap duruma göre değişiklik gösterebilir.

Tutanak ve ihtarların yasa karşısında işverenin elini güçlendiren kanıtlar olduğu açıktır; ancak ihtarın içeriği ve zamanlaması da oldukça önemlidir. Kapsama önem verilmeksizin; işçiye baskı uygulamak ve yıldırmak gibi nedenlerle işveren tarafından sürekli ihtar çekiliyorsa, durum yargıya intikal ettiğinde bu ihtarın bir geçerliliği olmayacaktır. Hatta bu durumun tespit edilmesi işverenin aleyhinedir. İşçi ve işveren, tutanak ile işten çıkarma sonucunda karşı karşıya geldiklerinde, ihtar içeriğinin ne olduğuna bakılacaktır. İhtara gerekçe olan hareketin iş görme borcuna ve iş yeri düzenine aykırı bir fiil olması şarttır.

İşveren, performansından memnun olmadığı ya da davranışlarına çeki düzen vermesini istediği işçiyi ihtar ve tutanak yoluyla uyarabilir. Yasaya göre sözlü uyarıların geçerliliği yoktur; ancak yazılı uyarıların hepsi birer ispattır. Performans düşüklüğünün ya da hatalı davranışların devam etmesi halinde ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından tamamen feshedilmesi mümkün hale gelir. İşveren, iş sözleşmesini feshederken fesih nedenini performansa ya da davranışa dayandıracaktır. İşçinin herhangi bir tazminat davası açması durumunda, işveren tarafından söz konusu tutanaklar tarihleri ve içerikleri ile birlikte mahkemeye ibraz edilir.

3 Tutanak İşten Çıkarma Nedeni midir?

İşçilerin tutanak teslim almakla ilgili endişe duymalarının en önemli sebebi; 3 ihtar ile işten çıkarma durumunun mümkün olduğuna dair doğru olmayan bilgidir. Kaynağı belli olmaksızın yayılan bu bilgi nedeniyle işçiler iki kereden fazla uyarı cezası aldıklarında tazminatsız işten çıkarılacaklarından endişe ederler. Sigortalı çalışan kişiler, “İşçi kaç ihtarda işten çıkartılır?” diye bir araştırma içerisine girerler.

İş Kanunu incelendiğinde uyarı cezası ile ilgili açık bir hüküm bulunmadığı görülür. Dolayısıyla ihtar kapsamı bilinmeden ihtar sayısı ve sonuçları üzerine bir genellemede bulunulamaz. İş yerinde tutanak tutulması, tek başına tazminatsız işten çıkarma nedeni değildir. Tazminatsız işten çıkarmanın söz konusu olabilmesi için; ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış gibi bir haklı sebep gereklidir.

Uyarı ve disiplin cezası uygulamalarına ancak toplu iş sözleşmelerinde ya da hizmet akitlerinde yer verilebilir. Her koşulda, kıdem tazminatı çalışanların yasayla korunan haklarıdır. Performans ve verim gibi nedenlerle işten çıkarılan personele kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.

İş Yerinde Tutanak Tutulması Niçin Önem Taşır?

İşveren tarafından performans ve benzeri nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshi durumunda ispat yükümlülüğü işverene bırakılmıştır. İşten çıkarılan çalışan, işe iade davası açarak işverenin keyfi nedenle kendisini işten çıkardığını iddia edebilir. Haklı sebebini ispatlaması gereken taraf, işveren tarafıdır. Aksi halde işçi işe iade davasını kazanarak görevine geri döner ya da yüklü bir işe iade tazminatı kazanır. Yazılı bildirimler işveren bakımından bu nedenle büyük önem taşır.

Yazılı bildirim alan işçi, hukukun temel esaslarından olan savunma hakkını kullanabilir. İşçiye haklı gerekçe ile ilgili tutanak imzalattıktan sonra savunmasını da almak yasal yükümlülüktür. İşçiye savunmasını yapabilmesi için makul bir süre tanınmalıdır. Savunma süresi ihtar içeriğine göre değişiklik gösterebilir.

İş sözleşmesi fesihlerinde, işveren işten çıkarmak üzere olduğu çalışana bu durumu kesin ve net açıklaması ile, yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı bildirimin ardından ihbar süresi adı verilen yasal süre işlemeye başlar. İşveren, sürece dahil olan işlemleri yazılı olarak kayıt altına almazsa mahkemede işçiye karşı dezavantajlı duruma düşer. İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia ederek ihbar tazminatına başvurabilir.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında hareket etmesi bildirimsiz ve tazminatsız fesih nedenidir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketler; hırsızlık, cinsel taciz, darp, gözdağı, hapsi gerektirecek suç, meslek sırlarının ifşası, iş yeri güvenliğini tehlikeye atmak gibi adli vakalar olarak sıralanabilir. İşverenin iş sözleşmesini bu nedenlerle feshine, “haklı sebeple fesih” de denir. İyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı hallerde işverenin tutanak tutma zorunluluğu yoktur. Yine de, söz konusu durumun ispatı gerekirse elinde imzalı tutanak olması işverenin lehinedir. Mahkemeye karşı kanıt sunabilmek adına işveren işçinin savunmasını da alabilir.

İşçi Savunma Hakkını Kullanmazsa Ne Olur?

Savunma hakkı, işverenin her durumda işçiye tanıması gereken temel bir haktır. Davranış ya da verim gibi nedenlerle işçi hakkında tutanak tutan işveren, işçinin cevap hakkına saygı göstermelidir. Bir işçi hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan işten çıkarılamaz. İşveren işçinin savunmasını almazsa davaya baştan kaybedilmiş gözüyle bakabilir.

İşçi tarafında ise, işverenin savunma davetine cevap verilmesi önem taşır. Aksi halde, savunmasını yapmayan işçi, kendini savunma hakkından vazgeçmiş sayılacaktır. Savunma yazılmadığında ihtar gerekçesi kabul edilmiş sayılır. İşe iade davası görülürken, işçinin savunma yapmamış olması işveren lehine bir kanıt olarak kullanılır.