İhbar Tazminatı Hakkında Bilmeniz Gereken Tüm Detaylar

İşçi ve işverenin mağdur olmaması için karşılıklı olarak birbirlerinin haklarına ve sorumluluklarına saygı duyulması gerekir. Bu hak ve sorumluluklar sadece işçi ve işverenin insafına bırakılmayıp iş kanunu ihbar tazminatı gibi bazı kanuna dayalı yaptırımlara bağlanmıştır. Bu yaptırımlar sayesinde işçi ve işverenin mağduriyeti engellenip karşılıklı olarak haklarının korunması sağlanmıştır. İhbar tazminatı uygulamasında haksızlıkların oluşmaması için de ihbar tazminatı şartları ve süreleri ise kesin olarak kanunlarda belirtilmiştir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçinin, ihbar süresinden önce veya haber verilmeden işveren tarafından işten çıkarılması durumunda işverenin işçiye ödemesi gereken tutar ihbar tazminatıdır. Aynı şekilde işçinin de işverene gerekli zamanda haber vermeden işten ayrılması durumunda da geçerlidir. Bu yaptırım işçi ve işverenin mağdur edilmemesi için işten ayrılma ve işten çıkarılma sürelerinin önceden karşı tarafa bildirilmesi esasına dayanır.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar tazminatı ücretinin miktarı işçinin iş yerinde çalıştığı süreye göre değişkenlik gösterir. Çalışma süresi 6 aydan az sürmüş olanlar, 6 ay 1.5 yıl arası sürenler ve 3 yıldan fazla çalışanlar olarak sınıflandırılmıştır. Bu sınıflandırma işçinin iş yerine verdiği emek oranında korunması için yapılmıştır. Örneğin 6 aydan daha kısa süre çalışmış bir işçi ile 3 yıldan fazla çalışmış bir işçinin aynı ihbar tazminatını alarak adaletsizlik bir tablo çıkmasının önüne geçilmiştir.

• 6 aydan daha az çalışanlar için ihbar süresi 2 hafta
• 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışanlar için ihbar süresi 4 hafta
• 1.5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için ihbar süresi 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışanlar için ihbar süresi 8 hafta

İhbar süreleri bu şekilde olup bu süre zarfında bildirim yapılması gerekmektedir. Bildirimin yapılmaması durumunda ihbar süreleri oranınca ihbar tazminatı ödemek zorunludur. Yani 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışmış bir işçiye işten uzaklaştırılacağı işveren tarafından yazılı olarak 4 hafta önce bildirilmek zorundadır. Bildirilmemesi durumunda işveren işçiye 4 haftalık brüt gelirini ödemek ile yükümlüdür. Aynı şekilde işçi de işten ayrılacağı süreyi işverene bildirmek zorundadır. Bildirmemesi durumunda işçi işverene ihbar süresi tutarınca ihbar tazminatı ödemek ile yükümlü olur.

İhbar Tazminatı Şartları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi; iş sözleşmesinin feshi öncesi yazılı olarak karşı tarafa bildirim yapılması gerektiğini ifade eder. 2-4-6-8 hafta şeklinde sıralanan bildiri süreleri içerisinde iş sözleşmelerinin fesih edileceği karşı tarafa bildirilmelidir. Bildirilmemesi durumunda ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca işveren tarafından iş sözleşmesinin deneme süresi içerisinde veya 4857/25 ile belirtilen esaslar içerisinde fesihi halinde işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar Tazminatı Alınamayan Durumlar

İşçi ve işvereni karşılıklı olarak korumak ve mağdurlukları engellemek için yürürlükte olan İş Kanunu’nun 25. maddesine göre işveren haklı sebeplerden dolayı işçiyi işten çıkarıyorsa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmaz. Aynı şekilde işçi haklı sebepler ile işten ayrılıyorsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir. Bunlar sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete uymama halleri ve zorlayıcı sebepler olarak belirtilmiştir.

• Bir ay içerisinde haklı bir sebep olmadan 2 gün üst üste işe gelmemek veya herhangi bir izin günü sonrası 2 defa işe gelmemek ve 1 ayda 3 iş günü işe gelmemek (işçinin işe gelmediği ilk günü takip eden 1 aylık dilime bakılır.)
• İş görüşmesinde yalan beyanda bulunmak ve beyan ettiği yeteneklere sahip olmamak
• İşçinin işverene veya işverenin aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması veya işveren hakkında asılsız ihbarda bulunması
• İşçinin diğer bir işçiye cinsel saldırıda bulunması
• İşçinin işverene, işverenin aile üyelerine ve diğer işçilere karşı rahatsız edici davranışlarda bulunması
• İşçinin iş yerine uyuşturucu ve alkol kullanmış olarak gelmesi veya iş yerinde bunları kullanması
• İşçinin işverenin meslek sırlarını başkaları ile paylaşması ve işverenin güvenini kötü amaçla kullanması
• işçinin iş yerinde 7 günden fazla hapis gerektiren ve ertelenemeyen suç işlemesi
• İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri uyarılara rağmen yapmamakta ısrarcı olması
• İşçinin iş yeri makine ve malzemelerine 1 aylık maaşı karşılığı ödeyemeyeceği miktarda zarar vermesi
• İşçinin bilinçli olarak iş yeri güvenliğini tehlikeye düşürmesi
• İşçinin, oluşan hastalığı yüzünden iş yerinde çalışmasına engel teşkil edecek durumda olmasını sağlık kurulunca tasdik ettirmesi

Bu durumlardan herhangi biri oluştuğu takdirde başka bir neden aramaksızın iş sözleşmesi fesih edilir ve ihbar tazminatı oluşma durumu tamamen ortadan kalkmış olur.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplaması için işçinin çalışma süresi baz alınır.

• 6 aydan az çalışanlar için 2 haftalık,
• 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışanlar için 4 haftalık,
• 1.5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 haftalık,
• 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftalık süreye karşılık gelen aylık brüt gelir, giydirilmiş aylık brüt gelir üzerinden hesaplanır, damga vergisi ve gelir vergisi kesintileri de yapılarak ihbar tazminatı miktarları belirlenir.

Son 30 günlük brüt maaşı 2500 TL olan ve 6 yıl çalışmış olan bir işçinin ihbar tazminatı 8 haftalık brüt ücreti miktarınca ödenir. Toplam maaşı 30 güne bölünerek günlük maaşı olan 83.3 TL bulunur, 7 ile çarpılarak haftalık ücreti olan 583.1 TL bulunur, 8 haftalık ihbar tazminatı alacağı için haftalık ücreti 8 ile çarpılır bu işlem sonucu bulunan 4.664,8 TL brüt ihbar tazminatını ifade eder. %15 gelir vergisi 699.72 TL ve %0.66 damga vergisi 30.78 TL brüt ihbar tazminatından çıkarılarak net ödenecek ihbar tazminatı hesaplanmış olur.

Giydirilmiş İhbar Tazminatı Hesaplama

İşçiye nakden ödenen net ücrete yemek, yakacak, kıyafet gibi süreklilik gösteren ödemelerin, primlerin ve ikramiyelerin eklenmesi ile bulunan ücrete giydirilmiş ücret denir. Kıdem tazminatı hesaplamalarında işçinin son aldığı brüt ücrete ve aylık aldığı ücrete işçiye yapılmış düzenli ödemeler, ek yardımlar ve menfaatler eklenir. Örneğin düzenli olarak prim alan işçinin işten ayrılma tarihinden itibaren geriye dönük olarak 1 yıllık primi hesaplanır ve yıllık ortalaması alınır. Burada önemli olan işçiye ödenen yardımın veya primin düzenli ve belirli periyotlarla yapılıyor olmasıdır. Süreklilik arz etmeden 1 defaya mahsus ödenen ödemeler giydirilmiş ücrete dahil edilmez. Giydirilmiş ücret tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde belirtilmiş olan maaşa ek olarak işçiye düzenli olarak verilen para ve parasal değeri olan kıymetler dikkate alınır. Yani işçinin maaşına aylık mesai ortalaması, yol ve kira yardımı ortalaması eklenip ve sonuçtan asgari geçim indirimi çıkarılması sonucu giydirilmiş brüt ücret bulunmuş olur.