İhbar Süresi Nedir ve Kaç Haftadır?

İşten ayrılma sürecindeki çalışanların en çok merak ettikleri konulardan biri ihbar süreleridir. İhbar süresi ve ihbar tazminatı kavramları; ister çalışan istifa etsin, ister işveren çalışanın işine son versin her koşulda gündeme gelir. Bu sürelerin nasıl hesaplanacağı ve uygulamanın nasıl işleyeceği taraflar açısından soru işareti olabilir. İş hayatında, işçi ve işverenin birbirine olan karşılıklı sorumluluğu iş sözleşmesinin feshi sırasında, hatta sonrasında da devam etmektedir. İhbar süresi kavramı, bu karşılıklı sorumluluğun bir sonucudur.

İhbar Süresi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, yazılı olarak bu isteğini karşı tarafa bildirmek durumundadır. Bu bildirimden sonra iş sözleşmesi hemen feshedilmiş sayılmaz, tarafların birlikte çalıştıkları süreye göre kademeli olarak artan bir bildirim süresine sadık kalınır. Bu bildirim süresi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için en az iki haftadır ve aynı zamanda ihbar süresi olarak da adlandırılır.

İhbar süresi iş sözleşmesinin tarafları açısından bağlayıcıdır; belirlenen bildirim süresine uyulmaz ise mağdur olan tarafa ihbar tazminatı hakkı doğar. İhbar süresi bölünemez, kısmen uygulanması mümkün değildir. Kısmen uygulama halinde, mağdur tarafa tüm süre esas alınarak hesaplanan ihbar tazminatının ödemesi yapılmalıdır.

İhbar süresi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde geçerli olan bir süredir. Belirli süreli iş sözleşmeleri feshedilirken ihbar süresi söz konusu değildir.

İşveren iş sözleşmesini; işçinin performansı, davranışları, iş yerinin ve işin gerekleri gibi herhangi bir nedenle feshetmek istiyor olabilir. Bu durumda bunu yazılı olarak, nedenleri ile işçiye bildirmeli ve bildirimden sonra kanunca belirlenen ihbar süresine riayet etmelidir. Bildirim süresi vermeksizin iş sözleşmesini fesheden işveren, bu sürenin ücretini işçiye ödemek durumundadır.

İşten ayrılma ihbar süresi, çalışanın kendi isteği ile işten ayrılması durumunda da yine aynı şekilde uygulanır. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmaz. Aksine, belirli hallerde, işveren talep ediyorsa işçi, bildirim süresi boyunca çalışmak ya da bildirimsiz olarak iş sözleşmesini feshettiği için ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İşçi işten ayrılmaya karar verdiğinde, işin devam edebilmesi için, bu işçinin yerine birinin bulunması ve yetiştirilmesi gerekir. İşveren bakımından ihbar süresi bu nedenle önemlidir. İşverenin işçinin istifasını kabul etmeme hakkı yoktur ancak işin devamı için işçinin ihbar süresi boyunca çalışmasını talep edebilir.

İşveren işçi ile sözleşmesine son vermek istediğinde ise işçinin gelir kaynağı kesilmiş olacaktır ve yeni bir iş bulması gerekecektir. İhbar süresinde amaç, makul bir sürede tarafların birbirini haberdar etmesini sağlamaktır, bu sayede işçi ya da işveren yeni düzene daha kolay adapte olabilir.

İş Kanunu ile sözleşme fesihlerinde tarafların mağduriyeti ihbar süresi ile, olmuyorsa da ihbar tazminatı ile giderilmeye çalışılır. İş Kanunu, tazminat olanağı tanıyarak işçi ve işveren arasındaki sözleşmenin derhal feshine de imkan sağlamıştır. Taraflardan biri iş ilişkisini devam ettirmek istemiyorsa, kanun ile buna zorunlu tutulmaz. Haklı bir sebep olmadan, bildirim süresine uymaksızın işçiyi işten çıkaran işveren, işçiye ihbar tazminatı öder. Aynı şekilde, haklı sebep olmadan ve bildirim süresine uymaksızın işi bırakan çalışan da işverene ihbar tazminatı öder.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu’nda belirtildiği üzere ihbar süresi, çalışma süresinin gerektirdiği ve hizmet yılına göre hesaplanan bir süredir. İşçi işveren ilişkilerinde kıdem arttıkça ihbar süresi de doğru orantılı olarak artış gösterir.

İhbar süresinden bahsedebilmek için işçi ile işveren arasında imzalanan iş akdinin belirsiz süreli olması gerekir. Bu kriter dışında hizmet süresinin ihbar süresine konu olabilmesi için bir alt süre sınırı belirtilmemiştir. Deneme süresi olarak belirlenen dönemde işçinin işine son verilirse, bu işten çıkarma ihbar süresine konu olmaz.

“İhbar süreleri ne kadardır?” sorusunun cevabı çalışılan hizmet süresine göre aşağıdaki gibi değişmektedir:

• İşçinin çalışma süresi altı aydan az ise fesih bildiriminin yapılmasını takiben iki hafta
• İşçi altı ay ila bir buçuk yıl arası çalışmış ise bildirimin yapılmasını takiben dört hafta
• İşçi bir buçuk yıl ile üç yıl arası çalışmış ise bildirimin yapılmasını takiben altı hafta
• İşçi üç yıldan uzun süredir çalışmakta ise bildirimin yapılmasını takiben sekiz hafta

İş kanununda yer alan ihbar sürelerine göre; iş sözleşmesinin feshi durumunda işçinin hizmet süresine bakılacaktır. Örneğin iki yıldır çalışmakta olan bir çalışan işten çıkarılıyorsa; kendisine altı hafta ihbar süresi verilecek ya da altı haftalık ücreti tutarındaki ihbar tazminatı hesabına yatırılacaktır.

Kanunda belirtilen ihbar süreleri asgari sürelerdir. Hizmet akdi ya da toplu iş sözleşmeleri ile ihbar sürelerinin artırılması mümkündür. İşçi ya da işveren tarafından sözleşmenin feshi söz konusu olduğunda, iş sözleşmesinde ya da hizmet akdinde bildirim süresi ile ilgili özel bir madde olup olmadığı kontrol edilmelidir.

Taraflardan biri, bu sürelere uymaksızın iş sözleşmesini feshetmek isterse, bu durumda söz konusu süreye ait ücreti, ihbar tazminatı adı altında karşı tarafa ödemekle yükümlü hale gelir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi maaşla birlikte işçinin para ile ölçülen tüm menfaatleri dikkate alınarak hesaplanır. Bu tazminattan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır; sosyal güvenlik ve işsizlik sigortası primi kesintileri yapılmaz.

İş Kanunu 24. ve 25. maddelerinde ihbar süresine istisna oluşturabilecek özel durumlara yer verilmiştir. Bu özel durumlarda ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

• İşçinin kendisinde bulunmayan vasıfları ileri sürerek işvereni aldatması ve yanıltıcı bilgi vermesi,
• İşveren ve ailesine yönelik hakaret içerikli konuşması,
• Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşvereni kendi isteği ile maddi hasara uğratması,
• İşin güvenliğini ihmal nedeniyle tehlikeye atması,
• İş ile ilgili meslek sırlarını ortaya atması gibi iyi niyet ve ahlak kurallarının dışına çıkan hallerde işverenin önceden bildirim vermesi söz konusu değildir.

Bu davranışlar sonucu bildirimsiz olarak iş sözleşmesi feshedilen işçinin kanun uyarınca ihbar tazminatı hak edişi de bulumaz. Aynı şekilde, işvereni haberdar etmeksizin devamsızlık gösteren işçiler için de belirli süreler aşıldığında ihbarsız ve tazminatsız işten çıkarılma riski mevcuttur. İşverene haber verilmeden ve haklı sebebe dayanmaksızın işçi ardı ardına iki iş günü ya da bir ayda üç iş günü ya da bir ayda iki defa tatil gününden sonraki iş günü işe gelmezse düzenlenen devamsızlık tutanakları ile işverenin işçiyi ihbar süresi olmadan işten çıkarması mümkündür. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarmalarda işçinin savunması istenmeli ve işveren tarafından düzenlenen devamsızlık tutanakları ile birlikte işçinin haklı sebebi olmadığı ispat edilmelidir.