İhbar Süresi Boyunca İşçinin Hakları Nelerdir?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından sonlandırılması sırasında karşı tarafın mağdur olmaması adına kanunca şart koşulan bir bildirim süresidir. İş Kanununa göre belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen taraf bu fesih işlemini karşı tarafa bildirdiğinde, iş akdi derhal feshe uğramaz. İşçinin kıdemine göre kademeli olarak artan bir bildirim süresinde taraflar birlikte çalışmaya devam eder. Bu sürede işten çıkarılan çalışan iş arayabilir ya da işveren ayrılacak olan elemanın yerine yenisini bulabilir. İhbar süresine uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İş Kanunu, iş ilişkisi boyunca işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi yasa maddeleriyle düzenler. İhbar süresi ve ihbar tazminatı gibi yasa maddeleri ise iş sözleşmesi sona erdikten sonraki sürecin de aynı şekilde düzenlenmesini sağlar. Bu sayede bildirim süresine riayet etmeyen tarafın, işçinin kıdemine göre artan bir tazminat bedeli ödenmesi sağlanır. Bu durum karşı tarafı maddi yönden güvence altına alır.

Özellikle işveren tarafından işten çıkışı yapılan işçilerin yeni bir iş bulana kadar aylık gelirleri ve ailelerinin finansal anlamda geleceği tehlike altındadır. Bu durum işçinin yeni bir iş arayışına girmesine neden olur. İşçinin ve ailesinin mağdur olmaması adına; ihbar süresinde işçilerin hakları büyük önem taşır. İşçilerin ihbar süresi boyunca haklarını kullanarak kendilerini maddi güvence altına almaları mümkündür.

İş Kanunu İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanununda ihbar süresi boyunca işçinin haklarına bakmadan önce; “İhbar süresi ne kadar olmalıdır?” sorunun cevabını kavramak gerekir. İşten ayrılırken bir yıl çalışan işçi ile beş yıl çalışan işçi için hesaplanan ihbar süreleri de farklı olacaktır. İhbar süresi kıdeme göre artar.

İş Kanunu ihbar süresi hakkı için kıdem tazminatında olduğu gibi en az bir yıl çalışma koşulu aranmaz. Altı aydan az çalışanlar dahil olmak üzere ihbar süresi ve ihbar tazminatı hakkı mevcuttur.

Buna göre işçi ihbar süresi hesaplaması aşağıdaki gibidir;

• Altı aydan az süre çalışan işçi için bildirim yapılmasından itibaren iki hafta ihbar süresi,
• Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışan işçi için bildirim yapılmasından itibaren dört hafta ihbar süresi,
• Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışan işçi için bildirim yapılmasından itibaren altı hafta ihbar süresi,
• Üç yıldan fazla süre çalışan işçi için bildirim yapılmasından itibaren sekiz hafta ihbar süresi mevcuttur.

Görüldüğü gibi ihbar süresi ve ihbar tazminatı hakkı, kıdeme bağlı olarak artış göstermektedir. İhbar süresi işçi hakları arasında en önemlilerinden biridir. İşveren tarafından işten ayrılacağı kendisine bildirilen işçi hemen işten çıkarılmış olmaz, en az iki hafta daha ücretli olarak çalışmaya devam eder. Bu sürede maddi güvencesini korur. İhbar süresi ne kadar uzun olursa, karşılanmadığında ödenmesi gereken tazminat miktarı da o kadar artar.

İş Kanunu, ihbar süresi boyunca işçinin mağdur olmaması için başka bir hakkı daha mümkün kılmıştır. Bu hak yeni iş arama izni hakkı olarak ifade edilir. Yeni iş arama hakkı, ihbar süresi içerisinde işveren tarafından işçiye kullandırılması gereken bir haktır.

İşveren İhbar Süresine Uymazsa Ne Olur?

İhbar süresine uymayan işveren, işçinin yukarıda sıralı sürelere ait giydirilmiş brüt ücretini tazminat halinde ödemekle yükümlüdür. Giydirilmiş brüt ücretle kastedilen, brüt ücrete ilave olarak işçinin tüm yan hakları ve menfaatlerinin de ödemeye dahil edilmesidir. Örneğin bir yıl süreyle çalıştığı iş yerinden bildirimsiz çıkarılan işçi , dört haftalık yani neredeyse bir aylık giydirilmiş brüt ücretini ihbar tazminatı adıyla işverenden alacaktır. İşten çıkarılan işçilerin ihbar tazminatının yanında kıdem tazminatı hakları da saklıdır.

Yeni İş Arama İzni Hakkı Nasıl Kullanılır?

4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesi gereğince işveren, bildirim süresi içerisinde ücret kesintisine uğratmadan işçiye iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu süre günde iki saatten az olamaz. İşçinin tercihine göre bu sürenin toplu kullanılması da mümkündür.

İş arama izni, işçinin iş sözleşmesi tamamen fesih durumuna gelene kadar yeni bir iş bulmasına olanak tanır. İşçi bu sürede yeni iş yerleri ile görüşebilir, sınav ve mülakatlara girebilir, iş başvurularında bulunabilir. Başka bir iş yeri ile anlaşması mümkün olursa bu yeni iş yeri için evrak toplayabilir. İş arama izni hakkı, işçinin zamandan tasarruf etmesini ve bu sayede iş sözleşmesi sona erdiğinde yeni bir gelir kaynağına geçiş yapabilmesini mümkün kılar.

İşverenin iş arama izni kullandırırken bunu belgeleme ve gerekirse ispat etme zorunluluğu bulunur. Bu nedenle iş arama saatlerini kullanan işçiden imza alınmalıdır. Aksi halde işveren yüzde yüz zamlı ücret ödeme yükümlülüğüyle karşı karşıya gelebilir.

Yeni iş arama izni iş günleri ve çalışma saatleri içerisinde kullandırılmalıdır. Hafta tatilleri, bayram ve resmi tatil günlerinden düşülmesi mümkün değildir.

İşveren İşçisine İş Arama İzni Kullandırmazsa Ne Olur?

İşveren yeni iş arama hakkı vermez ya da kısmi olarak kullanılmasına sebep olursa eksik süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İş arama izni sırasında çalıştırılan işçiye yapılan ödeme, çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten yüzde yüz zamlı şekilde yapılmak zorundadır.

İş Arama İzni Toplu Olarak Kullanılabilir mi?

İş arama izni hakkı işçinin inisiyatifi ile toplu da kullanılabileceğinden, işçi adına büyük avantaj sağlamaktadır. Üç yıldan uzun süredir çalışan, dolayısıyla sekiz hafta bildirim süresi olan işçi için bu toplu kullanım süresi 13 güne kadar uzayabilmektedir. İhbar süresi içerisinde iş arama izni toplu kullanılacak ise işin son gününe yakın döneme denk getirilmeli ve bu durum işverene bildirmelidir.

Çalışma Belgesi Alma Hakkı Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 28. maddesine göre işveren; işçiye işten ayrılırken çalışma belgesi vermek zorundadır. Bu belgede işçinin görevi ve iş yerindeki çalışma süresi gibi bilgiler doğru ve eksiksiz olarak yer alır. Bu sayede işçi önceki deneyimi ile ilgili yeni işverenini bilgilendirmiş olur.

Belge vaktinde verilmez ya da yanlış ve eksik bilgiler ile sunulursa yeni işveren eski işverene dava açabilir. Bu belgeler her türlü resmi harçtan muaftır.