İşe İade Davası İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İş Kanunu, işçi ile işveren arasındaki tüm olası anlaşmazlık ve çıkar çatışmalarını çeşitli kanun maddeleri ile düzenlemiş ve hem işçi hem de işveren haklarını güvence altına almıştır. İşçi hakları arasında işe iade hakkı da mevcuttur. Geçersiz bir nedenle işten çıkarıldığını düşünen işçi, işe iade davası açarak işverenden işe iadesini talep edebilir. Bu sayede işveren keyfi nedenlerle, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmış olduğu işçiyi işten çıkaramaz. İş güvencesi ile, işçi-işveren ilişkilerinde süreklilik ve istikrar sağlanmış olur. İşe iade davaları, ancak belirli şartların sağlanması halinde açılabilir ve işçi yönünden başarıyla sonuçlanabilir.

İşe İade Davası Şartları

İş Kanununa göre, bir işçi işten çıkarılacağı zaman, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve sözleşmenin fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Fesih bildiriminde sebep gösterilmiyorsa ya da işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünüyorsa işe iade davası açılabilir. İşveren sözleşmeyi, davranış ya da performans gibi bir nedenle feshetmek istiyorsa işçinin savunmasını almak zorundadır. Fesih nedeni ne olursa olsun, işçi haksız nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade hakkını kullanmak için mahkemeye başvurabilir.

İş Kanunu işe iade davası açmak için bazı şartları sağlamayı gerekli kılmıştır. Bu şartlar, 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde detaylı olarak ifade edilmiştir. 30 ve üzeri işçi bulunduran bir işletmede, 6 aydan uzun süredir belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi geçersiz bir nedenle işten çıkarılamaz, çıkarılırsa da dava açarak işe iadesini talep etme hakkına sahiptir. Kanun maddesine göre işten çıkarma nedeni mutlaka işletmenin, işin ya da iş yerinin gerekliliğinden kaynaklanan geçerli bir sebep olmalıdır.

• Kanun maddesine göre; işe iade şartlarından ilki belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olmaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için işe iade hakkı bulunmamaktadır.
• İkinci şart; aynı işveren için en az 6 aydır çalışıyor olmaktır. Eğer aynı işverene ait farklı iş yerlerinde çalışma durumu var ise bu iş yerlerinde geçen süreler toplanarak 6 ay hesabına dahil edilir. Kıdem şartının tek istisnası, yer altı işçileridir. Yer altı işlerinde işe iade için kıdem şartı aranmaz.
• Üçüncü şart ise iş yerinde 30 ya da daha fazla işçi çalışıyor olmasıdır. Bu şart ile 30’dan az işçi çalıştıran küçük işletmeler iş güvencesinden istisna tutulmuştur. Eğer aynı iş kolunda, yine aynı işverene ait birden fazla iş yeri var ise, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır. İşçi sayısı hesabında, çırak ve stajyerler, meslek öğrenmek amacıyla iş yerinde bulunan öğrenciler kapsam dışındadır. Ancak yıllık izinde, doğum ya da başka bir mazeret izninde ya da raporlu da olsa işverenle iş ilişkisi devam etmekte olan tüm çalışanlar hesaba dahil edilir.

Bu ön koşulları sağlayan işçi, işe iade davası açmaya hak kazanır. Ancak kanunda iş sözleşmesinin feshine itiraz ve usulu belirtilirken bir de süre şartı koşulmuştur. Buna göre, fesih tarihinden itibaren bir ay içerisinde işe iade davasını açmak gerekir. Bu süreyi kaçıran işçi, işe iade davası açamayacaktır.

İşe İade Davasını Kimler Açamaz?

• Yukarıda belirtilen şartları sağlamayanlar işe iade davası açamayacaktır.
• İşveren vekilleri iş güvencesinden faydalanamaz. Kanunda belirtildiğine göre; işletmeyi temsil eden ve işçi işe alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri ve yardımcıları işe iade hakkını kullanamayacaktır.
• Kendi isteğiyle işten istifa edenler işe iade davası açamaz. Bu hak iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçiler için geçerlidir.

İşe İade Süreci

İşe iade davalarında feshi geçerli bir nedene dayandırdığını ispatla yükümlü olan işverendir. Sözleşmenin feshini yazılı olarak işçiye bildirirken, fesih nedenine de açık ve net bir biçimde yazılı metinde yer vermelidir. Örneğin; işçinin sürekli işe geç gelmesi nedeniyle işlerin aksadığını iddia eden işveren bunu belgelemelidir. İşçi ise, eğer feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyor ise bunu ispatlamalıdır. İş Kanununda bazı hususların geçerli bir fesih nedeni olamayacağı özellikle belirtilmiştir. İşveren aşağıdaki hususları gerekçe göstererek işçiyi işten çıkaramaz:

• Sendikaya üye olmak
• Çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılmak
• İşveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
• İş yeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuat ya da sözleşmeden gelen haklarını aramak için işveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurmak
• Medeni hal, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, doğum, siyasi görüş, din ve benzeri nedenler
• Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanabilmesi için mahkeme fesih nedeninin geçersiz olduğuna kanaat getirmelidir. Örneğin işçi, sendikal faaliyeti nedeniyle işten çıkarıldığını iddia ediyorsa bunu ispatlamalıdır. Dava işçi lehine sonuçlandığı ve mahkeme tarafından işe iade kararı verildiği durumda; işçi 10 gün içinde işe başlamak için müracaat etmelidir. İşçi bu sürede başvurmaz ise, fesih geçerli fesih sayılır ve işveren yalnızca iş sözleşmesi feshinin hukuki sonuçlarından sorumlu olur. İşçinin başvurusu üzerine işveren, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür.

Mahkeme kararı belirlenirken, işçiye çalışamadığı süre karşılığında ödenmesi gereken ücret ile işveren tarafından işe tekrar başlatılmaması halinde alacağı tazminat da açıklanır. Buna göre işe başlayan işçiye, mağdur olduğu süreye karşılık en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenebilir. İşveren, mahkeme tarafından verilen işe iade kararına rağmen işçiyi çalışmaya başlatmıyor ise, en az dört en fazla sekiz aylık işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü hale gelir.

İşe iade sürecinden anlaşıldığı gibi, kanun işçi için iş güvencesi sağlamak, haksız ve keyfi işten çıkarmalara son vermek amacıyla iş ilişkisinde düzenlemelere gitmiştir. Ancak ne şartla olursa olsun, işveren de çalışmak istemediği işçiyi işe başlatmak zorunda bırakılmamıştır. İşe iade, işveren açısından bir zorunluluk değildir. İşveren, işe iade davası neticesinde ortaya çıkan hukuki sorumluluklarını yerine getirerek ve tazminatını ödemeyi kabul ederek işçinin hizmet akdine yine de son verebilir.